Un contexto global sin precedentes en la historia de la humanidad

A escala mundial, la población de 65 o más años está aumentando más rápidamente que la de los demás segmentos etarios. Según el Informe de las Naciones Unidas sobre el Estado de la Población Mundial publicado en julio de 2019, se prevé que en 2050 una de cada seis personas en el mundo tendrá más de 65 años (16%), frente a una de cada once en 2019 (9%).

En 2018, por primera vez en la historia conocida de la humanidad, había, en el mundo, más personas de 65 años o más que niños de menos de cinco.

De aquí a 2050, una de cada cuatro personas viviendo en Europa y América del Norte tendrá 65 años o más. Se prevé que el número de personas de 80 años o más se triplique, pasando de 143 millones en 2019 a 426 millones.

El aumento de la esperanza de vida y el descenso de la natalidad constituyen, a primera vista, los principales factores influyendo en nuestra demografía. Pero la migración y los flujos migratorios mundiales también inciden significativamente en las estructuras etarias de la población:

• En los países de acogida, la emigración internacional puede frenar temporalmente el declive y el envejecimiento de la población, ya que los emigrantes suelen ser una población joven y con edad de trabajar.
• Ahora bien, esta situación presenta el inconveniente de que estas migraciones masivas de trabajadores jóvenes podrían contribuir con el tiempo a acentuar el envejecimiento de la población en los países de partida, aunque por el momento las tasas de natalidad tiendan a contrarrestar este fenómeno.

Otras causas, como consecuencia sistémica, también pueden influir en este fenómeno: es posible que el aumento en los últimos años en muchos países, incluidos los de renta alta, de empleos a menudo precarios, con expectativas salariales bajas y un mercado laboral inseguro, también lleve a las familias a tener menos hijos o a tenerlos cada vez más tarde. Una de las consecuencias inmediatas de esta desaceleración es que el crecimiento de la población activa mundial podría, según los expertos,

Las personas mayores, ¿son una riqueza o una carga? Los prejuicios en el mundo laboral…

Según el barómetro realizado en Francia por la Defensa de los Derechos Humanos y la OIT (Organización Internacional del Trabajo), la edad constituye, junto con la condición de mujer embarazada, el principal criterio de discriminación experimentado por los asalariados. Tener más de 55 años es considerado como un obstáculo para el empleo por el 82% de los empleados del sector público, el 81% de los empleados del sector privado y el 89% de los solicitantes de empleo. Existen muchos prejuicios sobre la edad, tanto por parte de los empresarios como de los propios trabajadores.

Según el barómetro de 2018 de una asociación francesa de reclutadores, “A compétences égales”, las empresas, agencias de contratación y los candidatos séniores citan como principales obstáculos “percibidos” para la contratación de personas mayores: el coste, la dificultad para ser gestionado, la resistencia al cambio, la sobre cualificación para el puesto y la cuestión del tiempo que queda por trabajar en la empresa.

Sin embargo, la mayoría de estas afirmaciones son desmentidas, según el mismo estudio, por las respuestas de los mayores encuestados. Así, 3 de cada 4 seniors afirman estar dispuestos a reducir su salario (e incluso 8 de cada 10 en el caso de los ejecutivos), mientras que más de 9 de cada 10 se declaran dispuestos a cambiar de puesto.

Por otra parte, las ventajas que presentan las personas mayores, formuladas conjuntamente por las empresas,

La diversidad intergeneracional, generadora del valor añadido para la empresa

Este envejecimiento de la población tiene otro efecto sobre las empresas y sus dirigentes, que ahora tienen que aprender a lidiar con un nuevo factor: hacer colaborar a tres y pronto cuatro generaciones, con diferencias de cultura y forma de entender la relación en el trabajo, lo que tanto puede generar sinergias como tensiones.

La llamada generación de los “baby-boomers”, generación nacida entre 1945 y 1965, está compuesta en su mayoría por personas que pudieron construir su carrera laboral apoyándose en una economía global de posguerra en crecimiento, en la valorización de la experiencia y los logros sociales.

Luego vino la generación “X”, nacida entre 1965 y 1980, que, como consecuencia de las sucesivas crisis (crisis del petróleo, caída del Muro de Berlín, etc.) y de la aparición de un desempleo masivo, aprendió, a menudo a sus expensas, la flexibilidad y, en algunos casos, la precariedad laboral, procurando al mismo tiempo obtener estabilidad y seguridad.

La Generación Y, nacida entre 1980 y 1995, representa ya el 50% de la población mundial y, según varios estudios (Deloitte, Brookings Instituto), representará el 75% de la población activa mundial en 2025.

Esta generación, que ha crecido con las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, está “impregnada” por los efectos de la inmediatez del mundo digital. También han aprendido de la experiencia de la generación anterior, de las desilusiones y los accidentes profesionales

¿Jubilados anticipados: ¿Reserva de competencias?

La OCDE, en su informe de 2006 “Vivir y trabajar más tiempo”, ya señalaba que menos del 60% de las personas de entre 50 y 64 años tenían un empleo, una situación que ya reflejaba una jubilación anticipada…. En algunos países, estas jubilaciones anticipadas se basan principalmente en determinadas disposiciones del sistema de pensiones o en planes de jubilación anticipada, mientras que en otros se concretan a través de prestaciones de invalidez y otras prestaciones sociales.

En todos los países analizados, la vuelta al empleo es más rara en el caso de las personas mayores: en general, menos del 5% de las personas inactivas de entre 50 y 64 años trabajan un año después de haber perdido su empleo.

Llevamos varias décadas observando que para las personas mayores resulta tan complicado conservar su puesto de trabajo como encontrar uno nuevo cuando lo pierden.

Como ya hemos mencionado en el capítulo anterior, entre los obstáculos para reincorporarse al trabajo, expresados por los empresarios, se incluyen:

La idea equivocada en cuanto a la capacidad de las personas mayores de adaptarse a los cambios tecnológicos y organizativos;

Los costes laborales, tanto salariales como no salariales, que aumentan en mayor proporción en función de la edad que en función de la productividad;

Las dificultades que pueden encontrar las empresas para adaptar sus plantillas, teniendo en cuenta las normas de protección laboral.

Los propios trabajadores mayores pueden sentirse (sean o no conscientes de ello) mermados en su capital humano, debido, por ejemplo, a los efectos del envejecimiento sobre sus capacidades de adaptación a las exigencias y condiciones de ciertos empleos. Pero también se plantea el tema del mantenimiento o del desarrollo de sus competencias, estando a menudo poco motivados para aprovechar las oportunidades de formación que se les presentan.

De hecho, a pesar de los esfuerzos con políticas incentivadoras como las que existen en Europa con, por ejemplo, programas de “Aprendizaje Permanente”, en todos los países cubiertos por el estudio, se observa que la proporción de gente que se forma disminuye con la edad, lo que también puede explicarse, en parte, por el corto periodo de tiempo en el que se puede esperar rentabilizar la inversión en formación de las personas mayores, pero también por los niveles de educación relativamente más bajos, de media, en estos grupos de edad.

Los problemas de salud y las difíciles condiciones de trabajo también pueden influir: muchos estudios demuestran que los trabajadores

Las promesas de la “economía plateada” …

De hecho, bajo la etiqueta ” personas mayores ” se esconde una gran diversidad de perfiles, desde el jubilado joven, activo y autónomo hasta la persona de edad avanzada y en situación de dependencia. Cada uno de estos perfiles, objetivos cada vez más numerosos, tiene unas necesidades específicas, a las que habrá que responder con innovaciones, productos y servicios adaptados en el futuro; este sector emergente es el que hemos denominado “economía plateada”.

Según GlobalAgingCOnsulting, hay tres grupos principales de personas a las que van dirigidos los productos y servicios de la economía plateada:

• los llamados mayores “activos”, autónomos e independientes
• los llamados mayores “frágiles”, con algunas limitaciones o pérdida de capacidad
• los mayores “dependientes”, que necesitan ayuda para realizar las tareas cotidianas.

Mejorar la calidad de vida de todas estas personas, sea cual sea su perfil,

Crisis económicas y envejecimiento: Repercusiones en los sistemas de pensiones y riesgos de empobrecimiento

Los ingresos percibidos por los jubilados resultan esencialmente de su trayectoria profesional y salarial individual y de las normas vigentes en el momento en que se adquirieron sus derechos a percibir una pensión.

Además de los distintos regímenes de protección social, la tasa de empleo remunerado de hombres y mujeres, sus salarios y la duración de su vida laboral determinan de manera fundamental su renta en la jubilación.

A diferencia de las generaciones anteriores, muchos de los trabajadores actuales se han enfrentado o se enfrentan a una creciente inseguridad laboral y a la necesidad de transiciones profesionales y, a menudo, a un reciclaje profesional no deseado.

Progresivamente, el mercado laboral ha evolucionado hacia modalidades más flexibles, pero a menudo más precarias, como el trabajo a tiempo parcial, los contratos de duración determinada y diversas formas de trabajo autónomo que se han desarrollado especialmente con la digitalización de la economía. .

Las diversas crisis económicas y las deficiencias estructurales en la relación educación-empleo han provocado que la incorporación al mercado laboral se demore regularmente y, a menudo, resulte complicada. Los programas de apoyo a la integración o la reinserción previstos por los gobiernos no siempre han tenido en cuenta la cuestión de las cotizaciones para la jubilación.

Por otra parte, los sucesos de la vida personal (por ejemplo, la maternidad y la crianza de los hijos) influyen en la cuantía de las pensiones, dependiendo del régimen correspondiente, a través de la duración potencial de los periodos de empleo remunerado. Las trayectorias profesionales de las mujeres, a menudo fragmentadas, y las persistentes diferencias salariales también son factores determinantes de la cuantía de estos ingresos. Según un estudio de la OCDE de 2015, la brecha entre géneros es especialmente pronunciada cuando se trata de responsabilidades familiares: una cuarta parte de las mujeres, pero solo el 4% de los hombres, dejaron su trabajo (datos de 2015) para cuidar a un familiar

Existe un ejemplo que ilustra perfectamente los riesgos de esta disparidad generacional en el empleo: entre 1990 y 2000, como consecuencia del estallido

Para más información:

• Estudios y datos de la OCDE

Envejecimiento y políticas de empleo

Tabla de buenas prácticas (OCDE – versión para descargar):

• Informes y datos de la ONU

The 2022 Revision of World Population Prospects

PREGUNTAS TEMÁTICAS Personas mayores

Ejemplos de prácticas:

Francia: Pôle emploi promueve para los mayores el trabajo a tiempo compartido

https://www.pole-emploi.fr/actualites/a-laffiche/seniors-boostez-votre-employabil.html

En Francia, se pueden crear empresas de trabajo a tiempo compartido (ETTC) con el único fin de poner a disposición de las empresas clientes el personal cualificado que éstas no pueden contratar por sí mismas debido a su tamaño o a sus recursos. El empleado así cedido puede trabajar a tiempo completo o a tiempo parcial. Para cada asignación debe firmarse un contrato entre la empresa que ofrece régimen de tiempo compartido y la empresa cliente, y un contrato de trabajo entre el empleado y la empresa de tiempo compartido. Las empresas en régimen de trabajo temporal también pueden ejercer como empresa de aprovechamiento por turno.

Al principio, recurrir al tiempo compartido solo concernía a una pequeña parte de la población activa, hasta que la Ley francesa sobre el futuro profesional de 2018 amplió este mecanismo a un mayor número de perfiles. A partir de ahora, las personas que pueden ser contratadas en régimen de tiempo compartido son las:

• Que tengan especiales dificultades para incorporarse a la vida laboral
• Que estén inscritas como desempleadas desde hace al menos seis meses
• Que sean beneficiarios de prestaciones sociales mínimas
• Que sean discapacitados o tengan más de 50 años
• Que tengan un bajo nivel de cualificación