Un contexte mondial inédit dans l’histoire de l’humanité

Au niveau mondial, la population âgée de 65 ans et plus, augmente plus rapidement que celle des autres tranches d’âge. Selon les prévisions du Rapport des Nations Unies publié en juillet 2019 sur l’état de la population mondiale, d’ici 2050, une personne sur six dans le monde aura plus de 65 ans (16%), contre une sur onze en 2019 (9%).

En 2018, pour la première fois dans l’histoire connue de l’Humanité, les personnes âgées de 65 ans ou plus étaient plus nombreuses que les enfants de moins de cinq ans dans le monde.

D’ici 2050, une personne sur quatre vivant en Europe et Amérique du Nord aura 65 ans ou plus. Le nombre de personnes âgées de 80 ans ou plus devrait tripler, passant de 143 millions en 2019 à 426 millions.

La hausse de l’espérance de vie et la baisse des taux de fécondité sont de prime abord, les principaux facteurs qui influencent notre démographie. Mais les migrations, les mouvements au niveau mondial ont également des effets importants sur la structure des âges de la population :

• Dans les pays d’accueil, la migration internationale peut temporairement ralentir le déclin et le vieillissement de la population, puisque que les migrants sont généralement une population jeune et en âge de travailler.
• Le revers de cette situation est que ces migrations importantes de jeunes actifs , pourraient à terme contribuer à accentuer le vieillissement de la population des pays de départs, même si pour l’instant les niveaux de natalité contrebalance généralement ce phénomène.

D’autres causes, par effet systémique, peuvent aussi influencer ce phénomène : l’accroissement ces dernières années, dans de nombreux pays y compris à revenu élevé, d’emplois souvent précaires, de faibles espérances salariales et un marché du travail insécurisant, peuvent aussi conduire les familles à avoir moins d’enfant ou d’en avoir de plus en plus tard. Une des conséquences immédiates de ce ralentissement est que la croissance de la population active mondiale, selon les experts, pourrait ne

Seniors, atout ou charge ? Les préjugés dans le monde du travail…

Selon le baromètre réalisé en France, par le Défenseur des Droits et l’OIT (Organisation Internationale du Travail)1, l’âge est, avec le fait d’être une femme enceinte, le premier critère des discriminations ressenties par les salariés. Être âgé de plus de 55 ans est considéré comme un frein à l’embauche par 82 % des salariés du secteur public, 81 % des salariés du secteur privé et 89 % des demandeurs d’emploi. L’âge est vecteur de nombreux préjugés, autant de la part des employeurs que des travailleurs eux-mêmes.

Selon le baromètre 2018 d’une association française de recruteurs « A compétences égales »2, entreprises, cabinets de recrutements et candidats seniors citent comme principaux freins « perçus » à l’embauche des seniors : le coût, la difficulté à être managés, la résistance au changement,  le surdimensionnement du profil par rapport au poste, ou encore la question du temps restant à travailler dans l’entreprise.

La plupart de ces affirmations sont néanmoins contredites, selon cette même étude, par les réponses des seniors interrogés. Ainsi, 3 seniors sur 4 déclarent être prêts à revoir leur rémunération à la baisse (et même 8 sur 10 pour les cadres), tandis que plus de 9 personnes sur 10 déclarent être prêtes à changer de fonction.

Par ailleurs, les atouts des seniors exprimés conjointement par les

La mixité intergénérationnelle, source de création de valeur pour l’entreprise

Ce vieillissement de la population a un autre effet pour les entreprises et leurs dirigeants qui doivent dorénavant apprendre à composer avec une donnée nouvelle : faire travailler ensemble trois et bientôt quatre générations avec des différences de culture, de conception de la relation au travail qui peuvent générer autant de synergie que de tensions.

La génération dites des « Baby-boomer », cette génération née entre 1945 et 1965 est majoritairement composée de personnes qui ont pu construire leur parcours sur l’engagement dans une économie mondiale d’après-guerre en pleine croissance, la valorisation de l’expérience et les acquis sociaux.

Puis, la génération « X » , née entre 1965 et 1980, qui des crises successives (chocs pétrolier, chute du Mur de Berlin,..) , et de l’apparition du chômage de masse a appris souvent à ses dépens, la flexibilité, pour certain le travail précaire, avec en contrepartie comme moteur la recherche de stabilité, de sécurité.

La génération « Y » , née entre 1980 et 1995 représente aujourd’hui 50% de la population mondiale et, selon plusieurs études (Deloitte, Brookings Institute), elle représentera 75% des actifs dans le monde en 2025.

Cette génération qui a grandi avec les NTIC , est « imprégnée » des effets de l’instantanéité du monde numérique. Ils ont aussi retenu de l’expérience de la génération précédente, des désillusions et accidents de

Des seniors en cessation anticipée d’activité : Une réserve de compétences ?

L’OCDE, dans son rapport de 2006 « Vivre et travailler plus longtemps » remarquait déjà que moins de 60 % des personnes âgées de 50 à 64 ans avaient un emploi, situation qui reflétait déjà les cessations anticipées d’activité…. Dans certains pays, ces cessations anticipées d’activité s’appuient essentiellement sur certaines dispositions des systèmes de retraite (pension) ou sur des dispositifs de préretraite, dans d’autres, elles s’opèrent par le biais des prestations d’invalidité et autres prestations sociales.

Dans tous les pays observés, les retours à l’emploi sont plus rares chez les plus âgés – en général, moins de 5 % des personnes en inactivité âgées de 50 à 64 ans occupent un emploi un an après leur perte d’emploi.

Depuis plusieurs décennies, nous observons que les seniors ont autant de difficultés à conserver leur emploi, qu’à en retrouver un en cas de perte d’emploi.

Comme nous l’avons déjà évoqué dans le chapitre précédent, les obstacles à la reprise d’emploi, exprimés du côté des employeurs, sont notamment :

une perception négative de la capacité des plus âgés de s’adapter aux changements technologiques et organisationnels ;

des coûts de main-d’œuvre, salariaux et non salariaux, qui augmentent plus avec l’âge qu’avec la productivité ;

et les difficultés que les entreprises peuvent rencontrer pour ajuster leurs effectifs, compte tenu des règles de protection de l’emploi.

Les seniors, eux-mêmes, peuvent avoir le sentiment (avéré ou non) de subir une dépréciation de leur capital humain liée par exemple à des effets du vieillissement sur l’adaptation aux exigences et aux conditions de travail sur certains postes. Mais se pose aussi la question du maintien ou du développement de leurs compétences, avec souvent, de leur part, une faible motivation pour mobiliser les possibilités de formation qui s’offrent à eux.

De fait, malgré les efforts avec des politiques d’incitation comme en Europe avec la « Formation tout au long de la vie », la fréquence de la formation diminue avec l’âge dans tous les pays couverts par l’étude, ce qui s’explique aussi, en partie, par la brièveté de la période sur laquelle on peut espérer rentabiliser l’investissement dans la formation des seniors, mais aussi des niveaux d’études, comparativement plus faibles, en moyenne sur ces tranches d’âges.

Les problèmes de santé et la pénibilité des conditions de travail peuvent aussi jouer un rôle : de nombreuses études montrent que les travailleurs

Les promesses de la «Silver Economie»… 

Sous l’étiquette « seniors » se cache en réalité une grande diversité de profils, du jeune retraité actif et autonome aux personnes plus âgées dépendantes. Chacun de ces profils, cibles en croissance, a des besoins spécifiques, auxquels innovations, produits et services adaptés devront répondre demain ; c’est ce secteur émergeant que nous avons appelé la “silver économie”.

Selon le cabinet GlobalAgingCOnsulting4 existe trois grands groupes de personnes-cibles des produits et services de la « silver économie » :

• les seniors dits « actifs », autonomes et indépendants ;
• les seniors dits « fragiles », avec quelques limitations ou baisses de capacités ;
• les seniors dits « dépendants », qui ont besoin d’aide pour accomplir les actes de la vie courante.

L’une des principaux arguments de la “silver économie” est d’améliorer la qualité de vie de toutes ces personnes, quel que soit leur profil, de

Crises économique et vieillissement : Impact sur les systèmes de retraite et risques de paupérisation

Les revenus que perçoivent les retraités résultent essentiellement de leur parcours individuel professionnel et salarial et des règles en vigueur au moment où les droits à la retraite étaient constitués.

Outre les différentes caractéristiques des régimes de protection sociale, le taux d’activité rémunérée des hommes et des femmes, leurs salaires et la durée de leur vie active sont des déterminants fondamentaux de leur revenu à la retraite.

Contrairement aux générations précédentes, de nombreux nombre des salariés actuels ont été ou sont confrontés à une insécurité croissante de l’emploi et à la nécessité de transition professionnelles et de reconversion souvent subie.

La relation d’emploi a progressivement évolué vers des dispositifs plus souples, mais souvent plus précaires, comme le travail à temps partiel, les contrats à durée déterminée, et diverses formes de travail indépendant qui se sont développées notamment avec la digitalisation de l’économie.

Les différentes crises économiques et des carences structurelles de la relation éducation-emploi ont entrainé régulièrement des entrées retardées et souvent difficiles sur le marché de l’emploi. Les programmes d’appui à l’insertion ou à la réinsertion prévus par les gouvernants n’ont pas toujours pris en compte la question des cotisations pour les pensions.

Ensuite, des événements ultérieurs de la vie (maternité et éducation des enfants par exemple) influent sur le montant des pensions, selon le régime de retraite, sous l’effet de la longueur potentielle des périodes d’emploi rémunérées. Les parcours professionnels des femmes souvent fractionnés et les écarts persistant de rémunération sont aussi des facteurs influant sur le montant des pensions. Selon une étude de l’OCDE en 2015, la disparité entre les sexes est particulièrement accusée lorsqu’il s’agit de responsabilités familiales : un quart des femmes, mais à peine 4 % des hommes quittaient (données de 2015) leur emploi pour s’occuper d’un proche

Un exemple illustre bien les risques de cette disparité générationnelle face à l’emploi : Entre 1990 et 2000 le Japon va, suite à l’éclatement d’une

Pour en savoir plus

• Etudes et données de l’OCDE:

Vieillissement et politiques de l’emploi

Tableau des bonnes pratiques (OCDE – Téléchargement ) 

• Rapports et données de l’ONU 

The 2022 Revision of World Population Prospects

QUESTIONS THÉMATIQUES Personnes âgées

Des pratiques illustrées:

France : Pôle emploi promeut pour les seniors l’emploi à temps partagé

https://www.pole-emploi.fr/actualites/a-laffiche/seniors-boostez-votre-employabil.html

En France, des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. La mission du salarié ainsi mis à disposition peut être à temps plein ou à temps partiel. Un contrat doit être signé, pour chaque mise à disposition, entre l’entreprise de travail en temps partagé et l’entreprise cliente, un contrat de travail étant par ailleurs signé entre le salarié mis à disposition et l’entreprise de travail à temps partagé. Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé.

Le recours au travail à temps partagé n’a d’abord concerné qu’une petite partie de la population active, jusqu’à la loi française sur l’avenir professionnel de 2018, a étendu ce dispositif à un plus grand nombre de profils. Désormais, peuvent être embauchées en temps partagé les personnes :

• Qui ont des difficultés particulières d’insertion dans la vie professionnelle
• Qui sont inscrites au chômage depuis au moins six mois
• Qui sont bénéficiaires de minima sociaux
• Qui sont en situation de handicap ou âgées de plus de 50 ans
• Qui ont un faible niveau de qualification